Приложение к Постановлению от 08.06.2004 г № 197 Концепция
Концепция кадровой политики администрации (правительства) курганской области
I.Общие положения
Под кадровой политикой Администрации (Правительства) Курганской области понимается общий курс и последовательная деятельность органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации по повышению уровня образования и практической подготовки кадров в соответствии с востребованностью отраслями экономики, социальной сферой и органами управления.
Кадровый потенциал Курганской области - это совокупность трудовых ресурсов, способных участвовать в осуществлении социально-экономического развития области.
Концепция кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области (далее - Концепция) включает нормативно установленные цели, задачи, принципы, приоритетные направления деятельности и механизмы регулирования кадровых процессов и отношений с учетом перспектив социально-экономического развития области.
Региональный заказ на подготовку кадров - система заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов для учреждений профессионального образования области, обеспечивающая ближайшие и перспективные потребности в кадрах социально-экономического комплекса области.
Единое кадровое пространство - это сфера реализации профессиональных возможностей и способностей каждого работника в рамках региона.
Реализация Концепции позволит создать единую систему управления рынком образовательных услуг (обучающих, информационных, консультативных и др.), максимально использовать научный и образовательный потенциал области, планомерно повышать конкурентоспособность профессиональных ресурсов на рынке труда области. Администрация (Правительство) Курганской области, осуществляя взаимодействие всех сфер деятельности, выступит в роли координатора по вопросам регулирования процессов формирования и востребованности кадрового потенциала. В его задачи входит определение приоритетов в области профессионального развития и в соответствии с этим устранение диспропорций на областном рынке труда.
II.Цели, задачи и принципы кадровой политики
Администрации (Правительства) Курганской области
Концепция кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области разработана на основе Конституции Российской Федерации; Трудового кодекса Российской Федерации; указов Президента Российской Федерации по кадровым вопросам; нормативных правовых актов, программ Правительства Российской Федерации; Устава Курганской области; законов Курганской области; нормативных правовых и распорядительных актов Губернатора и Администрации (Правительства) Курганской области, касающихся социально-экономического развития области.
Объектом кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области является кадровое обеспечение социально-экономического развития региона.
Предметом кадровой политики являются принципы, методы и средства формирования и востребованности кадрового потенциала области.
Целью кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области является развитие системы управления кадровым потенциалом области, позволяющей на основе прогнозирования, рационального планирования подготовки и распределения кадров, использования мотивационных механизмов и методов социальной защиты работников обеспечить потребителей кадров персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи перспективного развития своей сферы деятельности.
Концепция кадровой политики предполагает определение организационных, правовых, технологических, научно-методических, экономических, социальных мер, направленных на подготовку и рациональное использование кадрового потенциала области. Соответственно областная кадровая политика должна представлять совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление приоритетов, принципов, форм и средств деятельности потребителей кадров (социальной сферы, сферы производства товаров и услуг, государственной и муниципальной службы и др.) и учреждений образования. Достижение цели предполагает выполнение следующих задач:
1.Определение потребности в кадрах для социально - экономического комплекса области через ведение кадрового мониторинга;
2.Формулирование требований к кадрам на современном этапе в соответствии с современными потребностями рынка труда, таких как уровень квалификации работника, уровень профессиональной компетентности, мобильность, конкурентоспособность, владение современными информационными технологиями, гражданская активность и др.;
3.Создание условий для реализации возможностей кадрового потенциала области, среди которых:
- обеспечение взаимодействия федеральных и областных органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций и др. в реализации кадровой политики;
- создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области;
- применение современных кадровых технологий (подбора, расстановки, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования кадров);
- формирование резерва кадров в различных сферах деятельности и обеспечение его эффективного использования;
- научное, методическое, информационное и финансовое обеспечение кадровой политики.
Принципы кадровой политики - это основные подходы к осуществлению кадровой политики во всех сферах деятельности области. К ним относятся:
- законность (правовая обоснованность кадровых процедур),
- добровольность (свободный выбор гражданином места работы),
- системность (комплексное управление развитием кадрового потенциала соответственно в целом области, каждой сферы деятельности и каждого специалиста),
- плановость (прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения их квалификации),
- профессионализм (соответствие профессиональных знаний, умений и навыков специалиста квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, на основе должностных инструкций и профессиограмм),
- ответственность работника и работодателя (наличие необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя),
- учет социально-экономических условий развития области,
- социальная ответственность власти и бизнеса за реализацию кадровой политики на условиях социального партнерства.
III.Состояние кадрового потенциала Курганской области
На 01.04.2004 в сферах деятельности социально-экономического комплекса области работают 290 141 работников крупных и средних организаций. За последние три года наблюдается общая тенденция сокращения численности работников организаций. Так, структурно отмечается увеличение численности работников только в сфере образования, здравоохранения, на транспорте, в связи и культуре, в то время как в других сферах деятельности в целом объем приема рабочей силы снизился почти на 10%.
Ежегодная потребность в специалистах разного уровня квалификации составляет около 3,2 тысяч человек.
Система профессиональной подготовки кадров области ежегодно выпускает: 3400 специалистов с высшим профессиональным образованием, 5100 специалистов со средним профессиональным образованием, около 5000 квалифицированных рабочих с начальным профессиональным образованием.
Ежегодно возрастает прием в профессиональные учебные заведения высшего и среднего профессионального образования примерно на 3% (за счет увеличения мест с полной оплатой за обучение самими обучающимися), тем самым увеличивается выпуск молодых специалистов. Однако в связи с демографической ситуацией происходит снижение выпуска учащихся 9,11 классов общеобразовательных школ области, что приведет в дальнейшем к сокращению конкурса при приеме в профессиональные учебные заведения.
При соблюдении определенных условий система профессиональной подготовки кадров области в состоянии одним выпуском удовлетворить потребность социально-экономического комплекса области в квалифицированных кадрах, но "этого не происходит. Соответственно социально-экономический комплекс области также не в состоянии реализовать предложения системы профессиональной подготовки, что обусловлено отсутствием рациональной структуры подготовки специалистов.
Основными причинами, сдерживающими эффективное обеспечение кадрами всех сфер деятельности, являются:
- отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;
- нехватка у учреждений профессионального образования финансовых средств для создания материальной базы, необходимой для открытия новых специальностей, востребованных на рынке труда;
- противоречия между нормативными ограничениями получения квалификационного разряда для выпускников начальных профессиональных учебных заведений и требованиями работодателей к уровню квалификации молодых специалистов при приеме на работу;
- ориентированность кадровой политики большинства организаций области на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;
- отсутствие материальных и социальных стимулов для совершенствования кадровой работы в организациях с целью трудоустройства молодых специалистов по профилю образования;
- несформированность системы целевых заказов на подготовку специалистов от потребителей кадров профессиональным учебным заведениям.
Рынок труда Курганской области характеризуется следующими особенностями.
1.Общая численность работников во всех сферах деятельности уменьшилась на 2,2% по сравнению с 2002 годом. Причем, в основном, в сфере промышленности и особенно сельского хозяйства. В то же время именно промышленность составляет основу экономики области. На промышленных предприятиях работает почти каждый пятый от общего числа занятого в социально-экономическом комплексе области населения. На ее же долю приходится примерно пятая часть валового регионального продукта. И хотя среди общего числа заявленных организациями вакансий промышленность на втором месте, в целом за последние три года отмечается снижение потребности в рабочей силе почти на треть. На 19% уменьшилось число вакантных рабочих мест, а численность зарегистрированных безработных выросла в 1,5 раза и составила 24,9 тыс. человек.
2.Структурное распределение потребности в рабочей силе показывает, что стабильный рост потребности в кадрах в течение последних трех лет имеет только сфера торговли и общественного питания, тогда как снижение потребности происходит в организациях промышленности, строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания населения и других отраслях народного хозяйства. Большая часть вакансий (26,3%), в основном на низкооплачиваемый обслуживающий персонал, в 2003 году поступила от организаций здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и науки.
3.Одна из причин роста численности безработных - несбалансированность рынка труда Курганской области. Безработица носит как системный (обусловленный спадом производства), так и структурный характер.
Сохраняется текучесть кадров. Выросли показатели временной занятости населения на 9%. В целом объем ежедневного банка вакансий стабильно снижается, а число претендентов на одну вакансию постоянно возрастает.
4.Несбалансированность рынка труда определяется территориальным расхождением спроса и предложения рабочей силы: почти 60% вакансий сосредоточены в двух крупных городах областного значения, где число претендентов на одно вакантное место составляет 2 - 3 чел., в то же время в отдельных районах области на одну вакансию претендуют по 100 чел. и больше. Низкая трудовая мобильность населения, обусловленная невозможностью найма или приобретения жилья на доступных условиях, определяет трудность территориального перераспределения рабочей силы.
5.В области сохраняется проблема трудоустройства молодых специалистов. Большая часть молодежи вовлечена в трудовую деятельность. Однако в 2003 году в службе занятости области зарегистрировано 2345 выпускников учебных заведений, из них 1577 выпускников учебных заведений области, что составляет 13% выпуска 2003 года. Из общего числа безработных молодые люди в возрасте до 29 лет составляют 25,6%. Среди причин, затрудняющих их трудоустройство, выделяются: недостаточная информация о вакантных рабочих местах, несоответствие характеристик вакансий притязаниям выпускников, а также нежелание работодателей вступать в диалог с профессиональными учебными заведениями.
6.В последние годы среди безработных растет доля лиц, не получивших профессионального образования (до 45%). В то же время на высоком уровне сохраняется число безработных, имеющих высшее и среднее специальное образование.
7.Растет число безработных предпенсионного возраста (до 11,7%).
8.Появились профессии, невостребованные на рынке труда в силу перепроизводства кадров. Это такие профессии, как агроном, кассир, юрист, бухгалтер, экономист, сторож (вахтер), дояр, водитель автомобиля и кладовщик. Число специальностей и профессий, имеющих превышение спроса над предложением рабочей силы, на рынке труда Курганской области ограничено. Среди них: врач, каменщик, токарь, фрезеровщик, электрик, электросварщик.
9.Появляются признаки кадрового дефицита высококвалифицированных кадров. Соответственно намечается тенденция замены конкуренции работников за получение рабочего места на конкуренцию работодателей за приобретение рабочей силы. В целом по одним и тем же профессиям и специальностям одновременно имеется неудовлетворенный спрос и избыточное предложение рабочей силы, так как, с одной стороны, квалификация претендентов на рабочие места не удовлетворяет требованиям работодателей, а с другой, уровень предлагаемой работникам оплаты труда, чаще всего, не удовлетворяет их потребности. Проблема обеспечения рынка труда кадрами еще больше обостряется в связи с реализацией программных мероприятий развития социального и экономического комплекса Курганской области на 2004 - 2010 годы, которые предусматривают создание 28 660 новых рабочих мест.
10.Система профессионального дополнительного образования не отличается гибкостью, действует традиционно.
11.Требуется обновление кадрового состава государственных и муниципальных служащих. Треть общего состава государственных служащих и около половины численности муниципальных служащих сегодня в возрасте 50 - 60 лет.
Все это свидетельствует, с одной стороны, о дисбалансе структуры подготовки кадров в системе профессионального образования и потребности кадров на рынке труда в связи с отсутствием мониторинга рынка труда и образовательных услуг и, с другой стороны, неготовности кадровых служб осуществлять отбор и подбор кадров на высококвалифицированном уровне.
IV.Основные проблемы кадровой политики
На основании проведенного анализа процесса формирования и востребованности кадрового потенциала всех сфер деятельности выделяется следующий круг проблем:
- Отсутствует единое кадровое пространство на территории области.
- Отсутствует система подбора и расстановки кадров в соответствии с требованиями к кадрам на современном этапе.
- Отсутствует необходимая современная кадровая инфраструктура, отражающая соответствующие функциональные связи сфер деятельности.
Требуют пересмотра и совершенствования функции и ответственность кадровых служб организаций и учреждений.
- Сохраняется потребность в высококвалифицированных кадрах в большинстве сфер деятельности. Однако остается стабильным число безработных, имеющих высшее и среднее специальное образование по специальностям, не востребованным рынком труда.
- Наблюдается дальнейшее снижение потребности организаций в рабочей силе низкой квалификации.
- Наблюдаются диспропорции в распределении трудовых ресурсов на территории области.
- Отсутствует система формирования регионального заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов.
- Отсутствует развитая инфраструктура подготовки и переподготовки кадров. Это обусловливает дисбаланс структуры подготовки кадров в системе профессионального образования области и потребности кадров на рынке труда.
- Отмечается слабый уровень научного и методического обеспечения формирования кадрового потенциала (одна из основных причин - недостаточное финансирование).
- Сохраняется текучесть кадров и их отток в другие регионы в сферах сельского хозяйства, здравоохранения, архитектуры и градостроительства.
- Отмечается недостаточный уровень профессиональной компетентности, несоответствие образования должностным обязанностям, недостаточная укомплектованность кадрами в сферах строительства и жилищно-коммунального хозяйства, культуры, социальной защиты населения, муниципальной службы, молодежной политики, и т.д.
- Отмечается невысокий уровень подготовки управленческих кадров в реальном секторе экономики области.
- Наблюдается недостаточная реализация социальных гарантий в большинстве сфер деятельности. В среднем только 37% молодых специалистов от выпуска трудоустраиваются по полученным специальностям (в т.ч. и в связи с отсутствием в большинстве организаций современных условий труда и быта - низкой зарплаты, отсутствия жилья, детских садов, профилакториев, мест отдыха).
- Отсутствует система мер по закреплению кадров в сельской местности.
- Отмечается несформированность нормативной базы по использованию кадровых технологий в сфере муниципальной службы.
- Требуют дальнейшего технологического развития планирование индивидуальной карьеры, ротация кадров и использование резерва кадров в сфере государственной службы.
V.Приоритетные направления кадровой политики
Администрации (Правительства) Курганской области
На современном этапе приоритетными направлениями кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области являются:
- Создание единого кадрового пространства области.
- Совершенствование информационного обеспечения кадровой политики.
- Совершенствование системы работы кадровых служб и системы управления кадрами в организациях области.
Создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на региональном уровне на основании изучения потребности в кадровых ресурсах.
- Разработка мер, стимулирующих потребителей кадров к социальному партнерству с профессиональными учебными заведениями.
- Формирование резерва кадров по всем сферам деятельности и планирование его подготовки.
- Совершенствование мер по подготовке кадров государственной и муниципальной службы.
- Подготовка руководителей и специалистов, владеющих знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективной деятельности в рыночной экономике.
- Создание благоприятных социальных условий для реализации кадровой политики области.
- Развитие научного и методического обеспечения кадровой политики области.
- Содействие развитию инфраструктуры рынка труда.
Реализация Концепции предусматривается в сроки с 2004 по 2010 годы.
Указанные приоритетные направления кадровой политики реализуются через планы мероприятий, утверждаемые Администрацией (Правительством) Курганской области на определенный период (2004 - 2006 гг., 2007 - 2010 гг.), и целевую кадровую программу.
VI.Механизмы реализации основных направлений кадровой политики администрации (Правительства) Курганской области
Механизмы реализации основных направлений кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области - это система осуществляемых на практике мер или определенный порядок кадровой деятельности, опирающийся на Концепцию, сформулированные ею принципы, технологии, направления кадровой работы.
Концепция определяет направленность и содержание следующих механизмов:
I.Организационных (способствуют созданию единого кадрового пространства и оптимизации работы с кадрами). они включают следующие мероприятия:
1.формирование банка кадровой информации по каждой сфере деятельности;
2.анализ и оценка соответствия структуры, количественных и качественных показателей кадрового потенциала каждой сферы деятельности потребностям рынка;
3.определение профессионально-квалификационных требований к должностям и соответствующих требований к кадрам;
4.создание координационного органа по реализации кадровой политики области при Администрации (Правительстве) Курганской области и установление порядка кадрового взаимодействия всех сфер деятельности области;
5.целенаправленную подготовку специалистов кадровых служб организаций области.
II.Нормативных, правовых и распорядительных. Они обеспечивают правовое регулирование кадровой политики с целью подготовки высококвалифицированных кадров и стимулирования профессионального Роста специалистов и предполагают:
1.разработку плана мероприятий по реализации Концепции в отдельных сферах деятельности области;
2.формирование, утверждение и реализацию регионального заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров области по каждой сфере деятельности в соответствии с потребностями рынка труда на конкурсной основе;
3.разработку соглашений между потребителями кадров (организациями) и профессиональными учебными заведениями о социальном партнерстве, включающем участие представителей потребителей кадров в деятельности советов учебных заведений области, в образовательной деятельности, ведение учебными заведениями мониторинга востребованности подготовленных кадров в социально-экономическом комплексе области, формирование банка информации о выпускниках учебных заведений, формирование единой системы профориентационной работы потребителей кадров и учебных заведений, заключение прямых договоров на подготовку кадров и др.;
4.обеспечение потребностей промышленных организаций в специалистах рабочих профессий и инженерно-технических кадрах через приоритетность следующих форм работы:
- социальное партнерство между организациями - заказчиками и учебными заведениями по обучению и подготовке специалистов, повышению квалификации и переподготовке кадров;
- организация обучения и подготовки специалистов с начальным профессиональным образованием по блочно-модульной системе, которая позволит обеспечить подготовку не только по базовой профессии, но и другим смежным специальностям по заявкам организаций;
- распределение регионального заказа организаций по подготовке специалистов начального профессионального образования "узких" специализаций среди профессиональных учебных заведений области;
5.нормативное закрепление кадровых технологий и процедур их применения на государственной и муниципальной службе.
III.Информационных (система движения кадровой информации).
Совершенствование информационного обеспечения кадровой политики осуществляется посредством:
1.создания системы сбора, накопления, систематизации, использования кадровой информации и мониторинга состояния кадров во всех сферах деятельности по единым критериям;
2.использования современных информационных технологий в кадровой работе;
3.создания системы информирования населения о мероприятиях кадровой политики;
4.определения принципов обмена информацией между потребителями кадрового потенциала области;
5.проведения информационных акций для формирования современного представления о кадровом потенциале и новых технологиях работы с кадрами.
IV.Научно-методического сопровождения кадровой политики, которое включает:
1.разработку методических и научных рекомендаций по организации, планированию и реализации кадровой политики области;
2.совершенствование и расширение перечня программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в образовательных учреждениях области в соответствии с региональным заказом;
3.формирование методического обеспечения социального партнерства на рынке труда;
4.проведение социологических опросов участников кадровой политики области;
5.обеспечение взаимосвязи Концепции с целевыми программами, принимаемыми в области.
V.Технологических. Совершенствование методик применения кадровых технологий, оценки их эффективности, обеспечение повышения качества работы кадровых служб и профессиональное развитие кадров осуществляется через:
1.определение нового взгляда на кадровые технологии и выработку механизмов их применения:
- отбор и подбор кадров осуществляется на основе соответствия возможностей, способностей и профессиональной подготовки специалистов квалификационным требованиям по должности (Этому способствуют сформированные критерии отбора кадров во всех сферах деятельности, ранняя профессиональная диагностика и внедрение кадрового мониторинга в учебных заведениях, профессиональная ориентация молодежи при выборе специальности, профессиональная информированность специалистов при устройстве на работу. Важнейшими механизмами отбора и подбора кадров в различных сферах деятельности должны стать конкурсная система замещения вакантных должностей и формирование резерва кадров);
- оценка профессиональных, деловых и личностных качеств специалистов проводится на диагностической основе (Получению персональной информации способствуют ведение банка кадровой информации в каждой сфере деятельности, аттестация кадров, квалификационный экзамен или собеседование по результатам деятельности);
- комплексной кадровой технологией, обеспечивающей востребованность профессиональных возможностей и реализацию потенциала личности, является управление карьерой (Это обеспечивается плановым перемещением кадров, служебным ростом, включением в систему подготовки, переподготовки повышения квалификации);
2.формирование резерва кадров во всех сферах деятельности для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения, дифференцированная подготовка резерва;
3.Подготовку управленческих кадров в реальном секторе экономики области, а также кадров государственной и муниципальной службы, посредством:
- многоуровневого, непрерывного и системного профессионального обучения и переподготовки кадров;
- формирования профессионального, интеллектуального, действующего на правовой основе, работоспособного управленческого кадрового корпуса;
- развития программ управления карьерой;
- создания условий для творческого роста на рабочем месте;
- повышения кадровой культуры руководителей;
- формирования резерва управленческих кадров;
4.Оценку результатов деятельности (Анализ соответствия кадровой политики области целям ее развития, выявление проблем в осуществлении кадровой политики, систематическую оценку кадрового потенциала региона).
VI.Финансовых (Эффективное использование экономических, материально-технических, стимулирующих инструментов для решения кадровых проблем посредством привлечения в установленном порядке средств бюджета Российской Федерации, областного бюджета в пределах средств, определенных Законом Курганской области об областном бюджете на очередной финансовый год по соответствующим разделам бюджетной классификации, бюджетов муниципальных образований, а также внебюджетных источников, включая средства юридических и физических лиц, осуществляющих программы по подготовки кадров на территории области).
VII. Социальное обеспечение кадровой политики области достигается посредством:
1.разработки целевой кадровой программы;
2.включения потребителей кадров в областные целевые программы по вопросам социального обеспечения кадрового потенциала области;
3.реализации Указа Президента Российской Федерации от 23.07.1997 N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации";
4.формирования механизма зависимости материального положения и статуса кадров от результативности их деятельности.
VII. Управление кадровой политикой Администрации
(Правительства) Курганской области
Субъектами кадровой политики являются Администрация (Правительство) Курганской области, Координационный совет по кадровой политике при Администрации (Правительстве) Курганской области, исполнительные органы государственной власти области, органы местного самоуправления (по согласованию), профессиональные учебные заведения (по согласованию), кадровые службы организаций всех сфер деятельности области (по согласованию).
Администрация (Правительство) Курганской области утверждает Концепцию кадровой политики, формирует программу или мероприятия по реализации Концепции кадровой политики, определяет ее финансирование из средств областного бюджета, создает Координационный совет по кадровой политике, наделяет его полномочиями по взаимодействию со всеми сферами деятельности по вопросам кадровой политики.
Координационный совет по кадровой политике при Администрации (Правительстве) Курганской области координирует реализацию Концепции кадровой политики во всех сферах деятельности области, проводит мониторинг состояния и эффективности кадрового потенциала, формирует региональный заказ на подготовку кадров, представляет информацию Администрации (Правительству) области об эффективности проводимой кадровой политики.
Исполнительные органы государственной власти области создают в установленном порядке нормативное, методическое и информационное обеспечение для координации деятельности с кадрами своей сферы деятельности, создают информационную базу "Кадры" и проводят кадровый аудит, организуют подготовку и повышение квалификации специалистов, создают резерв кадров.
Органы местного самоуправления (по согласованию) помогают осуществлять подбор кадров для организаций, находящихся в муниципальной собственности; ведут учет и анализ движения кадров, формируют резерв кадров в муниципальном образовании, организуют повышение квалификации специалистов, обеспечивают применение современных кадровых технологий, создают условия для эффективного и качественного труда.
Профессиональные учебные заведения области (по согласованию) организуют и проводят через систему непрерывного обучения кадров подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов всех уровней, осуществляют научное, информационное и методическое обеспечение по вопросам кадровой работы.
Кадровые службы организаций всех сфер деятельности области (по согласованию) осуществляют реализацию профессиональных возможностей работников по направлениям Концепции кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области на 2004 - 2010 годы, взаимодействуют с Администрацией (Правительством) Курганской области по обеспечению выполнения Указа Президента Российской Федерации от 23.07.1997 N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации".
Руководитель аппарата -
начальник Управления
организационной работы
Администрации (Правительства)
Курганской области
В.М.ДОСТОВАЛОВА